{"id":2575,"date":"2021-05-10T00:00:00","date_gmt":"2021-05-10T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/organigrama.test-stag-nv.com\/sucesion-empresa-familiar\/"},"modified":"2021-05-10T00:00:00","modified_gmt":"2021-05-10T00:00:00","slug":"sucesion-empresa-familiar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/organigrama.test-stag-nv.com\/es\/noticias\/sucesion-empresa-familiar\/","title":{"rendered":"La sucesi\u00f3n de empresas familiares"},"content":{"rendered":"

La sucesi\u00f3n de empresas familiares<\/strong> siempre representa un importante punto de inflexi\u00f3n porque, al retirarse la persona o personas que se han mantenido al frente de un negocio familiar, suelen surgir muchas dudas y preocupaciones. Precisamente, debido a la inclinaci\u00f3n emocional de los miembros que la conforman, una figura externa y objetiva es clave para afrontar con \u00e9xito el inicio de una nueva etapa<\/strong>.<\/p>\n

La importancia de una correcta sucesi\u00f3n empresarial\u00a0<\/h2>\n

En la actividad econ\u00f3mica de nuestro pa\u00eds, las empresas familiares tienen un papel muy importante. De hecho, seg\u00fan el Instituto de la Empresa Familiar, actualmente un 85% de las organizaciones responden a este perfil. Las fortalezas que presentan las empresas familiares son m\u00faltiples. Sin embargo, tambi\u00e9n muestran importantes debilidades, como es el caso de la problem\u00e1tica que se suele generar en torno a la sucesi\u00f3n.<\/p>\n

La sucesi\u00f3n de empresas familiares es un fen\u00f3meno que, tarde o temprano, todos los negocios deben asumir. En este contexto, hay que tener en cuenta que una buena planificaci\u00f3n y preparaci\u00f3n es clave para afrontar el proceso<\/strong> de la mejor manera posible. De este modo, hay que entender la gesti\u00f3n como una posible inversi\u00f3n de alta rentabilidad: Si los sucesores dan continuidad al proyecto, la empresa puede salir bien reforzada. Sin embargo, tambi\u00e9n hay que tener en cuenta que una mala gesti\u00f3n puede provocar graves consecuencias que hacen debilitar la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Plan de succesi\u00f3n de una empresa familiar<\/h2>\n

Un plan de sucesi\u00f3n de una empresa familiar est\u00e1 conformado por un conjunto de acciones que han sido previamente programadas y que tienen como objetivo la sustituci\u00f3n generacional de las personas que dirigen la organizaci\u00f3n. Adem\u00e1s, este plan debe asegurar el crecimiento y la continuidad de la empresa a trav\u00e9s del tiempo.<\/p>\n

Para garantizar que se alcanzan dichos objetivos, el plan de sucesi\u00f3n debe estar bien planificado y dise\u00f1ado por un equipo de expertos, si es posible externos a la empresa para garantizar la objetividad. En este proceso, tambi\u00e9n hay que tener en cuenta que la sucesi\u00f3n no debe estar determinada por antiguas tradiciones, como la figura del heredero, sino que debe responder a una correcta planificaci\u00f3n y una selecci\u00f3n \u00f3ptima.<\/p>\n

El plan de sucesi\u00f3n est\u00e1 conformado por 4 fases principales, en las que es imprescindible contar con una visi\u00f3n objetiva que asesore sobre las mejores opciones antes de tomar una decisi\u00f3n:<\/p>\n

    \n
  1. \n

    Planificaci\u00f3n<\/strong>: Durante la fase de planificaci\u00f3n, se dise\u00f1a el plan de actuaci\u00f3n del proceso de sucesi\u00f3n. Se determinan las acciones, la duraci\u00f3n y plazos, los responsables o participantes y se define el perfil id\u00f3neo del sucesor, as\u00ed como los criterios de evaluaci\u00f3n.\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/li>\n

  2. \n

    Preparaci\u00f3n<\/strong>: Una vez definida la planificaci\u00f3n, se inicia el proceso de selecci\u00f3n. En este paso, es importante valorar si los diferentes candidatos encajan con las competencias y las aptitudes necesarias para desarrollar con \u00e9xito la tarea requerida. Tambi\u00e9n se deber\u00e1n determinar las actividades formativas para que los candidatos cuenten con la preparaci\u00f3n necesaria.\u00a0<\/p>\n<\/li>\n

  3. \n

    Traspaso<\/strong>: Cuando los candidatos han terminado su proceso formativo y el empresario ha decidido qui\u00e9n ser\u00e1 finalmente su sucesor, se inicia el relevo en la direcci\u00f3n. La duraci\u00f3n de esta fase puede variar dependiendo de la velocidad del sucesor en asumir responsabilidades y de la capacidad del empresario en delegarlas.\u00a0<\/p>\n<\/li>\n

  4. \n

    Retirada<\/strong>: La \u00faltima fase es la retirada del empresario y la sustituci\u00f3n de su sucesor al frente de la organizaci\u00f3n. Cabe destacar que, aunque esta retirada supone una reducci\u00f3n de su dedicaci\u00f3n, no implica un cese repentino de su actividad en la empresa.\u00a0<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Como hemos comentado a lo largo del post, en el proceso de sucesi\u00f3n, a menudo falta una visi\u00f3n externa y descondicionada de la empresa con el fin de asignar quienes ser\u00e1n y qu\u00e9 funciones har\u00e1n los nuevos sucesores. En caso contrario, se pueden cometer errores que condicionen gravemente el futuro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    Una visi\u00f3n externa en el proceso de sucesi\u00f3n<\/h2>\n

    En este sentido, queremos recordarte que, en\u00a0Organigrama, como\u00a0expertos en psicolog\u00eda industrial<\/span><\/a>\u00a0y\u00a0recursos humanos, podemos ofrecer\u00a0esta visi\u00f3n externa. Contamos con una amplia experiencia\u00a0en estudios de perfil que nos permiten hacer un retrato real de los conocimientos y\u00a0las aptitudes de cada persona y del mejor encaje de cada uno de los miembros\u00a0en el futuro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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