{"id":2617,"date":"2023-10-18T00:00:00","date_gmt":"2023-10-18T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/organigrama.test-stag-nv.com\/entrevista-antoni-teran-fundador-finances-consulting\/"},"modified":"2023-10-18T00:00:00","modified_gmt":"2023-10-18T00:00:00","slug":"entrevista-antoni-teran-fundador-finances-consulting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/organigrama.test-stag-nv.com\/es\/noticias\/entrevista-antoni-teran-fundador-finances-consulting\/","title":{"rendered":"Entrevista a Antoni Teran, fundador de Finances Consulting"},"content":{"rendered":"

Hoy entrevistamos a\u00a0Antoni Teran, fundador de Finances Consulting<\/a>, empresa especializada en finaciaci\u00f3n\u00a0y\u00a0estrategia de empresa, y\u00a0colaborador de Organigrama<\/h3>\n

\u00a0<\/p>\n

\u201cLas empresas necesitan trabajar a fondo su gesti\u00f3n por competencias y entender que, ahora m\u00e1s que nunca, los j\u00f3venes se mueven hacia l\u00edderes inspiradores y planes de carrera muy claros\u201d<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

1. \u00bfQu\u00e9\u00a0tipo\u00a0de empresas contactan con\u00a0Finances Consulting para buscar ayuda y\u00a0asesoramiento?<\/strong><\/p>\n

Podr\u00edamos decir que existen 2 grupos de empresas: las empresas que no tienen una buena viabilidad, que han perdido mucho margen o que tienen, por ejemplo, una masa salarial muy elevada; y despu\u00e9s encontramos a las empresas a las que les van bien las cosas, pero que est\u00e1n detectando que deber\u00edan y podr\u00edan ir mejor. Tanto unas como otras son susceptibles de recibir un Plan de mejora, fruto de un an\u00e1lisis cuidadoso e intensivo. En el caso de las empresas que tienen insolvencia, por ejemplo, el Plan de mejora debe contener procedimientos complejos y dif\u00edciles pero posibles.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2. En el caso de las empresas que funcionan y\u00a0tienen buen pron\u00f3stico, \u00bfpor qu\u00e9\u00a0no saben c\u00f3mo\u00a0avanzar?<\/strong><\/p>\n

En la zona de Girona me encuentro sobre todo con el perfil de empresa familiar, que han detectado que necesitan pasar a un nivel m\u00e1s profesional y no saben demasiado c\u00f3mo hacerlo o quieren un acompa\u00f1amiento. Siempre digo que es bueno colegiar las decisiones.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

3. \u00bfCu\u00e1ndo iniciast\u00e9is\u00a0vuestra actividad? <\/strong><\/p>\n

La actividad la empec\u00e9 hace unos 15 a\u00f1os, movido por la voluntad de ayudar a las empresas a avanzar, porque siempre existen campos de mejora que permiten avanzar. Tener una formaci\u00f3n en MBA me permite tener, como consultor, una visi\u00f3n muy amplia, externa y descondicionada, y esto es b\u00e1sico a la hora de ser capaz de encontrar estos campos de mejora. Tengo un equipo de profesionales consultores a los que recurro cuando necesito alg\u00fan asesoramiento o servicio m\u00e1s espec\u00edfico para casos concretos.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

4. \u00bfQu\u00e9 carencias son las que m\u00e1s encuentras en las empresas, en materia de recursos humanos?<\/strong><\/p>\n

Son muchas. Sobre todo porque no se tiene demasiado en cuenta la gesti\u00f3n por competencias. Hay empresas que desconocen ese tipo de gesti\u00f3n. Me encuentro incluso que debo contarlo desde cero. Es muy raro encontrar un plan de gesti\u00f3n de competencias hecho al 100%, que es el que siempre recomendamos desde Finances Consulting.<\/p>\n

Dentro de este plan de gesti\u00f3n, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es lo que m\u00e1s cuesta que se haga. Muchas empresas s\u00f3lo creen cuando lo empiezan a hacer y se dan cuenta de que efectivamente es la manera de optimizar la masa salarial, es decir, de optimizar lo que a menudo es una de las mayores partidas de la cuenta de explotaci\u00f3n.<\/p>\n

Cuando detectamos que hay temas de recursos humanos, de selecci\u00f3n o de formaci\u00f3n que no se est\u00e1n haciendo de forma \u00f3ptima, es cuando siempre recurrimos a Organigrama. Cuando surge alguna necesidad de este \u00e1mbito, me gusta el apoyo y la experiencia que puede ofrecer una empresa de selecci\u00f3n y formaci\u00f3n con tantos a\u00f1os de trayectoria y, sobre todo, tanto conocimiento de la realidad de la zona.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

5. \u00bfY por\u00a0qu\u00e9 es tan dif\u00edcil implantar una buena gesti\u00f3n por competencias?<\/strong><\/p>\n

Porque es una disciplina compleja. Tener empresas que hagan un 100% de esta gesti\u00f3n cuesta mucho. Pero yo siempre digo que si de los seis grandes pilares de la gesti\u00f3n por competencias se hacen cuatro, ya se nota\u2026 y mucho. A la larga hay mayor motivaci\u00f3n, productividad, eficiencia y un mejor clima laboral. El trabajador agradece que se le diga qu\u00e9 hace bien y tambi\u00e9n qu\u00e9 puede mejorar, le ayuda mucho. Muchas veces no sabe y eso es liderar bien. Se genera confianza y se trabaja mucho mejor.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

6. \u00bfQu\u00e9 estilos de\u00a0liderazgo dir\u00edas\u00a0que son los que predominan\u00a0actualmente? <\/strong><\/p>\n

Es dif\u00edcil de decir, porque justo me encuentro a menudo que a los CEO les cuesta definir qu\u00e9 tipo de liderazgo hacen. Y esto no deber\u00eda ser as\u00ed, porque es esencial saber qu\u00e9 estilo tienes. Liderar al equipo es una de tus funciones b\u00e1sicas y esenciales cuando est\u00e1s al frente de una empresa.<\/p>\n

Hay j\u00f3venes con talento que no tienen continuidad en la empresa porque no existe un plan de carrera. Ahora m\u00e1s que nunca, las nuevas generaciones se mueven por el inter\u00e9s hacia un proyecto, por un tipo de liderazgo\u2026 Por eso vuelvo a insistir en la importancia de la gesti\u00f3n por competencias y de tener muy claro qu\u00e9 efectos puede tener si lo hacemos bien. En ocasiones, las empresas quieren retener el talento haciendo una contraoferta econ\u00f3mica a \u00faltima hora, pero ya van tarde. Cuando esto ocurre, significa que no se ha hecho correctamente la gesti\u00f3n por competencias porque, si se hubiera hecho y se hubiera hablado previamente, todo esto no habr\u00eda ocurrido.<\/p>\n

En mi caso, tengo un briefing que detalla los once aspectos que debe tener un buen l\u00edder. Cuando detectamos que algo falla, solemos pedir a los CEO de las empresas que expliquen c\u00f3mo quieren ser. Hacen este ejercicio y se lo plantean. Y entonces salen much\u00edsimas ideas, que incluyen tambi\u00e9n temas de comportamiento, de modestia, de comunicaci\u00f3n… Los l\u00edderes deber\u00edan formarse – dimensionadamente en funci\u00f3n de la empresa – de manera continua. Es la forma de conseguir m\u00e1s fidelizaci\u00f3n, motivaci\u00f3n, etc. Todo el mundo lo notar\u00e1: trabajadores, clientes y partners.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

7. \u00bfEs habitual que las empresas tengan bien definidas las posiciones y puestos de trabajo?<\/strong><\/p>\n

Es poco habitual. Y, si lo tienen, a menudo est\u00e1 muy incompleto. Para que la descripci\u00f3n de una posici\u00f3n sea buena y completa no s\u00f3lo debe contener las funciones, sino tambi\u00e9n las responsabilidades y, sobre todo, las competencias necesarias que requiere ese puesto de trabajo concreto. Normalmente nos encontramos con una descripci\u00f3n, m\u00e1s o menos detallada, de tareas y funciones, pero no de todo lo dem\u00e1s, que es vital.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

8. \u00bfSe agravan m\u00e1s estos temas cuando las empresas son familiares?<\/strong><\/p>\n

S\u00ed, por supuesto, porque en estos casos nos encontramos con que hay una parte de los procesos de selecci\u00f3n que se ha hecho con conocidos de la familia. Esto ha podido crear plantillas descompensadas. Y, a m\u00e1s corto o m\u00e1s largo plazo, esto se convierte en una fuente de conflictos internos. Por suerte, hoy en d\u00eda se es m\u00e1s consciente de que \u00e9sta no es una forma de funcionar correctamente y se quiere corregir. Por eso son cada vez m\u00e1s las empresas familiares que piden un servicio como el que damos en\u00a0Finances Consulting, de la mano de Organigrama, un asesoramiento externo y especializado.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

9. \u00bfDir\u00edas que cuesta entender hasta qu\u00e9 punto los temas de recursos humanos tienen consecuencias muy directas en el funcionamiento y d\u00eda a d\u00eda de la empresa?<\/strong><\/p>\n

S\u00ed. Hay un error importante que hace el empresario – y que le reconoce – que es presuponer que el trabajador siempre sabe qu\u00e9 debe hacer y qu\u00e9 se espera de \u00e9l. Y al trabajador hay que liderarlo con constancia. Y esto no es una vez cada 5 a\u00f1os. Es necesario tener una rutina y una disciplina, una comunicaci\u00f3n fluida y constante. A menudo planteamos la siguiente pregunta a los empresarios: \u201c\u00bfcu\u00e1ntas veces te sientas con los trabajadores y hablas\u00a0de estos temas?\u201d. Muchas veces responden: \u00abcuando hay alg\u00fan problema\u00bb. Esto es un error. Cada trabajador deber\u00eda tener su tiempo en el que el l\u00edder le pregunte si est\u00e1 contento, qu\u00e9 quiere hacer el d\u00eda de ma\u00f1ana, etc. El desempe\u00f1o no se eval\u00faa ni se comenta, s\u00f3lo se presupone.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

10. De entre vuestra\u00a0cartera de servicios ofrec\u00e9is la redacci\u00f3n y puesta en marcha del c\u00f3digo de conducta en las empresas. \u00bfQu\u00e9 debe incluir este c\u00f3digo y por qu\u00e9 es tan esencial tenerlo bien definido? <\/strong><\/p>\n

En el c\u00f3digo de conducta se encuentra esencialmente la misi\u00f3n y los valores de la empresa. Pero no basta con redactarlo: debes pedir el compromiso de los equipos para que trabajen en base a estos valores. Si no, s\u00f3lo quedan escritos en un papel o publicados en la web, pero no sirven para nada. Esta herramienta – el c\u00f3digo de conducta – si se explica y se entiende bien permite que la gente pueda trabajar tal y como la empresa ha decidido que quiere trabajar. Debe recoger el buen gobierno, el ADN de la empresa, y todo debe estar muy bien entendido por todos.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

11. Hablamos mucho de comunicaci\u00f3n, que no se den cosas por supuestas, que se hable m\u00e1s\u2026 \u00bfDir\u00edas que falla mucho la comunicaci\u00f3n empresarial?<\/strong><\/p>\n

Muchas veces es la asignatura pendiente: se comunica poco y poco acertadamente, tanto interna como externamente. Hay mucho trabajo por hacer en este sentido.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

12. A nivel\u00a0personal, \u00bfest\u00e1s contento de la decisi\u00f3n que tomaste hace 15 a\u00f1os y\u00a0que te ha llevado hasta donde eres hoy? <\/strong><\/p>\n

S\u00ed, porque puedo tener el nivel de exigencia que deseo. Mi objetivo es ir encontrando a m\u00e1s y m\u00e1s empresas que quieran mejorar. A veces si la cuenta de resultados de una empresa es buena, quiz\u00e1s la empresa ni se plantea oportunidades de mejora. Pero que tengas buenos resultados no significa que no tengas que seguir liderando ni innovando ni mejorando. No s\u00f3lo hace falta reaccionar y actuar cuando hay problemas. Hace falta hacer mucha sensibilizaci\u00f3n en este sentido y \u00e9ste es tambi\u00e9n uno de mis grandes objetivos, que espero ir cumpliendo y trabajando.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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