Les llistes de requisits en els processos de selecció

Esta semana seguimos con la lista de los que consideramos los 5 principales errores en la selección de personal hablando de un error que se ha hecho demasiado extendido, sobre todo en los últimos años. Nos referimos a pedir una inacabable lista de requisitos en los procesos de selección de personal.

«Como hay mucha gente en paro, puedo elegir más y, por tanto, puedo pedir más». Esta es una idea que, en los últimos tiempos, las empresas de selección de personal hemos oído en muchas ocasiones, hemos tenido que debatir y explicar. Es otra de las consecuencias derivadas de la crisis económica: la persona que decidía contratar a alguien para cubrir una vacante a veces podía caer – involuntariamente – en la trampa de hacer una lista interminable de requisitos y de considerarlos todos «imprescindibles» cuando, en el fondo, no lo eran. Lo hacía porque pensaba que era la manera de filtrar más y el camino más adecuado para lograr encontrar la persona ideal.

 

Demasiados requisitos para trabajar

Pedir muchos y muchos requisitos y no catalogarlos en orden de importancia, hace perder totalmente la perspectiva. En la búsqueda de la persona más adecuada para el puesto de trabajo, ¡podemos acabar haciendo una lista de conocimientos y aptitudes irrelevantes que no lleva a ninguna parte! Uno de los casos más paradigmáticos son los idiomas. Hemos iniciado procesos de selección en los que pedíamos un nivel avanzado de una – o incluso de más de una lengua extranjera-, y al final la misma empresa ha acabado reconociendo que, de hecho, estos conocimientos lingüísticos sólo son necesarios en situaciones esporádicas o excepcionales. «Puestos a pedir», los añadían en la lista como un filtro más.

Cuando nos planteamos cubrir una vacante, es imprescindible pedir los requisitos clave para el trabajo. Y también es imprescindible no condicionar nunca la busca a un requisito secundario y a menudo solventable por otros medios. Volviendo al caso de los idiomas: si el conocimiento de la lengua extranjera, por ejemplo el inglés, no es un tema clave para desarrollar las funciones del nuevo puesto de trabajo, esto no nos debe frenar el proceso de selección. A veces hay alguien en la empresa que puede hacer (y que incluso ya está haciendo) la función puntual de hablar con un cliente en inglés cuando sea necesario.

 

Aprender trabajando

También hay que tener muy en cuenta que hay conocimientos o habilidades que el candidato podrá aprender en un breve periodo de tiempo. Si por muchos motivos es la persona ideal y la podemos formar en ese aspecto concreto que ahora todavía no domina, ¡es un grave error dejarla perder!

 

El caso del candidato desaprovechado

Hace unos años vivimos una situación que ilustra perfectamente esta problemática: En un proceso de selección para una empresa alemana, estuvimos filtrando entre un numeroso grupo de candidatos que optaban a un puesto técnico de responsabilidad. Se trataba de cubrir una compleja plaza de Ingeniero Informático con sólidos conocimientos de muchos lenguajes de programación (Java, Abap, C ++, SQL, etc.). Localizamos un candidato ideal, que conocía a fondo estos lenguajes y, sobre todo, que tenía un buen nivel de alemán y estaba totalmente dispuesto a ir a trabajar a Alemania. Pero en su currículum no mencionaba que hubiera trabajado con el «Google Web Toolkit», un entorno de trabajo creado por Google que permite ocultar la complejidad de diversos aspectos de la tecnología AJAX. La empresa lo consideraba imprescindible.

Se lo comentamos al candidato y él confirmó que tan solo necesitaba 15 días para ponerse al día y formarse en este aspecto puntual. No hizo falta: la empresa decidió descartarlo. Una elección francamente desafortunada.

¡Y hasta aquí este artículo! A continuación, os dejamos nuestro siguiente post, en el que os explicamos otro error muy común en la selección: Tener demasiadas prisas en el proceso de selección de personal.