La sucesión de empresas familiares

La sucesión de empresas familiares siempre representa un importante punto de inflexión porque, al retirarse la persona o personas que se han mantenido al frente de un negocio familiar, suelen surgir muchas dudas y preocupaciones. Precisamente, debido a la inclinación emocional de los miembros que la conforman, una figura externa y objetiva es clave para afrontar con éxito el inicio de una nueva etapa.

La importancia de una correcta sucesión empresarial 

En la actividad económica de nuestro país, las empresas familiares tienen un papel muy importante. De hecho, según el Instituto de la Empresa Familiar, actualmente un 85% de las organizaciones responden a este perfil. Las fortalezas que presentan las empresas familiares son múltiples. Sin embargo, también muestran importantes debilidades, como es el caso de la problemática que se suele generar en torno a la sucesión.

La sucesión de empresas familiares es un fenómeno que, tarde o temprano, todos los negocios deben asumir. En este contexto, hay que tener en cuenta que una buena planificación y preparación es clave para afrontar el proceso de la mejor manera posible. De este modo, hay que entender la gestión como una posible inversión de alta rentabilidad: Si los sucesores dan continuidad al proyecto, la empresa puede salir bien reforzada. Sin embargo, también hay que tener en cuenta que una mala gestión puede provocar graves consecuencias que hacen debilitar la organización.

Plan de succesión de una empresa familiar

Un plan de sucesión de una empresa familiar está conformado por un conjunto de acciones que han sido previamente programadas y que tienen como objetivo la sustitución generacional de las personas que dirigen la organización. Además, este plan debe asegurar el crecimiento y la continuidad de la empresa a través del tiempo.

Para garantizar que se alcanzan dichos objetivos, el plan de sucesión debe estar bien planificado y diseñado por un equipo de expertos, si es posible externos a la empresa para garantizar la objetividad. En este proceso, también hay que tener en cuenta que la sucesión no debe estar determinada por antiguas tradiciones, como la figura del heredero, sino que debe responder a una correcta planificación y una selección óptima.

El plan de sucesión está conformado por 4 fases principales, en las que es imprescindible contar con una visión objetiva que asesore sobre las mejores opciones antes de tomar una decisión:

1. Planificación: Durante la fase de planificación, se diseña el plan de actuación del proceso de sucesión. Se determinan las acciones, la duración y plazos, los responsables o participantes y se define el perfil idóneo del sucesor, así como los criterios de evaluación.  

2. Preparación: Una vez definida la planificación, se inicia el proceso de selección. En este paso, es importante valorar si los diferentes candidatos encajan con las competencias y las aptitudes necesarias para desarrollar con éxito la tarea requerida. También se deberán determinar las actividades formativas para que los candidatos cuenten con la preparación necesaria. 

3. Traspaso: Cuando los candidatos han terminado su proceso formativo y el empresario ha decidido quién será finalmente su sucesor, se inicia el relevo en la dirección. La duración de esta fase puede variar dependiendo de la velocidad del sucesor en asumir responsabilidades y de la capacidad del empresario en delegarlas. 

4. Retirada: La última fase es la retirada del empresario y la sustitución de su sucesor al frente de la organización. Cabe destacar que, aunque esta retirada supone una reducción de su dedicación, no implica un cese repentino de su actividad en la empresa. 

Como hemos comentado a lo largo del post, en el proceso de sucesión, a menudo falta una visión externa y descondicionada de la empresa con el fin de asignar quienes serán y qué funciones harán los nuevos sucesores. En caso contrario, se pueden cometer errores que condicionen gravemente el futuro de la organización.

Una visión externa en el proceso de sucesión

En este sentido, queremos recordarte que, en Organigrama, como expertos en psicología industrial y recursos humanos, podemos ofrecer esta visión externa. Contamos con una amplia experiencia en estudios de perfil que nos permiten hacer un retrato real de los conocimientos y las aptitudes de cada persona y del mejor encaje de cada uno de los miembros en el futuro de la organización.